Só que acontece de novo. Depois de algum tempo, o trabalhador começa a pensar em pedir demissão simplesmente para sair daquela situação, mesmo sabendo que pode perder direitos importantes.

Antes de fazer isso, existe algo que vale conhecer: o atraso reiterado de salários pode, dependendo do caso, permitir a rescisão indireta do contrato de trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho reconhece que o atraso habitual no pagamento pode representar descumprimento grave das obrigações do empregador.

O que é rescisão indireta?

A rescisão indireta costuma ser explicada como uma espécie de “justa causa da empresa”. Em vez de o trabalhador simplesmente pedir demissão, ele busca o reconhecimento de que o contrato terminou porque o empregador cometeu uma falta suficientemente grave.

A Consolidação das Leis do Trabalho, conhecida como CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943) prevê no artigo 483 situações em que isso pode ocorrer. Entre elas está o descumprimento das obrigações do contrato pelo empregador.

Se reconhecida a rescisão indireta, a forma de encerramento do contrato é diferente de um simples pedido de demissão. Por isso, sair da empresa primeiro e tentar entender os direitos depois pode tornar a situação mais delicada.

Atrasar salário uma vez já dá direito?

Não é recomendável tratar qualquer atraso pontual como motivo automático para rescisão indireta. A gravidade, frequência e circunstâncias precisam ser analisadas.

O cenário fica mais preocupante quando o atraso se torna reiterado, deixando o trabalhador constantemente sem saber quando receberá. A jurisprudência do TST reconhece que atrasos contumazes podem caracterizar falta grave do empregador.

Alguns sinais merecem atenção:

• o salário atrasa praticamente todos os meses;
• existem salários inteiros ainda pendentes;
• a empresa paga apenas parte e promete completar depois;
• além dos salários, existem depósitos de FGTS em atraso;
• os funcionários precisam cobrar constantemente para receber.

E se a empresa também não estiver depositando meu FGTS?

Esse ponto ficou ainda mais importante recentemente. Em decisão vinculante no Tema 70, julgada em 24 de fevereiro de 2025 e já transitada em julgado, o TST definiu que a ausência ou irregularidade dos depósitos de FGTS é suficiente para caracterizar descumprimento contratual capaz de justificar a rescisão indireta, sem exigir reação imediata do trabalhador.

Portanto, quem enfrenta salários atrasados pode também conferir o extrato do FGTS. Às vezes, o problema percebido pelo trabalhador é apenas uma parte das irregularidades existentes.

Qual pode ser a diferença financeira entre pedir demissão e conseguir a rescisão indireta?

Imagine um trabalhador com salário de R$ 2.500 e dois anos completos de empresa que, cansado dos atrasos, pensa simplesmente em pedir demissão.

Em um pedido de demissão, ele não recebe algumas parcelas típicas da dispensa sem justa causa. Se houver fundamento e a Justiça reconhecer a rescisão indireta, porém, podem entrar na discussão parcelas como:

• aviso-prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas e proporcionais + 1/3, conforme o caso;
• saque do FGTS e multa de 40%;
• eventual seguro-desemprego, preenchidos os requisitos;
• salários e outras parcelas que ainda estejam pendentes.

Somente um aviso-prévio de 36 dias, usando o salário hipotético de R$ 2.500 e dois anos completos de serviço, corresponderia a aproximadamente R$ 3.000. Isso sem calcular FGTS, multa de 40% e demais parcelas eventualmente envolvidas.

O exemplo é meramente ilustrativo. O valor real depende do salário, tempo de serviço, férias, depósitos realizados, parcelas já pagas e demais características do contrato.

Posso simplesmente parar de trabalhar?

Esse é justamente um dos pontos em que o trabalhador precisa ter cuidado. Embora a CLT trate das possibilidades relacionadas ao afastamento em determinadas hipóteses do artigo 483, não é recomendável simplesmente abandonar o emprego presumindo que depois a rescisão indireta será reconhecida.

Se a falta grave não for reconhecida, podem surgir consequências diferentes das esperadas. Por isso, quando a intenção é sair por culpa da empresa, vale analisar a estratégia antes de tomar uma decisão definitiva.

Que provas devo guardar?

Quem recebe salário atrasado normalmente já possui rastros simples da situação. Extratos bancários mostrando as datas dos depósitos podem ser especialmente importantes.

Também podem ajudar:

• holerites e comprovantes de pagamento;
• extrato do FGTS;
• mensagens cobrando salários;
• respostas da empresa justificando atrasos;
• comunicados internos;
• colegas que vivenciam a mesma situação.

Não é necessário saber calcular sozinho tudo o que estaria pendente. O mais importante inicialmente é conseguir demonstrar o que deveria ser pago e o que realmente aconteceu.

Seu salário vive atrasando?

Se os atrasos deixaram de ser exceção e viraram parte da rotina, não conclua automaticamente que suas únicas opções são continuar suportando a situação ou pedir demissão.

A rescisão indireta pode ser uma alternativa em determinados casos, mas precisa ser analisada antes de uma decisão precipitada.

Fale com a equipe da Souza e Moreira Advogados para analisarmos o seu caso.

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Depois de meses, isso vira rotina e parece normal. Só que trabalhar sem o intervalo correto pode gerar valores a receber, mesmo que você tenha aceitado essa dinâmica para não criar problema no emprego.

Quanto tempo de almoço o trabalhador deve ter?

A Consolidação das Leis do Trabalho, conhecida como CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943) estabelece, no artigo 71, que jornadas superiores a seis horas devem ter intervalo para repouso e alimentação de, em regra, pelo menos uma hora. A própria legislação permite situações específicas de redução, inclusive por negociação coletiva, por isso é necessário analisar cada contrato.

O ponto importante é que o intervalo não existe apenas para o trabalhador comer. Ele é um período de descanso dentro da jornada e não deveria existir apenas no papel enquanto o empregado continua trabalhando.

“Eu bato o ponto do almoço, mas continuo trabalhando”

Esse é um cenário muito comum. O sistema registra uma hora de intervalo, mas o funcionário continua atendendo clientes, respondendo mensagens, organizando mercadorias ou aguardando ordens da empresa.

Nesse caso, o registro do ponto pode não refletir o que realmente acontecia. A realidade da jornada pode ser demonstrada por outros meios, especialmente quando essa prática era frequente.

Alguns sinais merecem atenção:

• o ponto registra uma hora, mas você descansava apenas alguns minutos;
• o gerente mandava registrar o intervalo e continuar trabalhando;
• você precisava permanecer disponível durante o almoço;
• havia dias em que sequer conseguia parar;
• colegas de trabalho presenciavam essa rotina.

O que acontece quando o intervalo não é respeitado?

Após a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o artigo 71 da CLT prevê que a concessão parcial ou a ausência do intervalo mínimo gera o pagamento do período efetivamente suprimido, com acréscimo de 50%.

Em termos simples, se você deveria descansar uma hora e usufruía apenas 20 minutos, é preciso analisar os 40 minutos que deixaram de ser concedidos, observadas as regras aplicáveis ao período trabalhado.

Isso também significa que não é correto simplesmente pegar qualquer jornada e afirmar automaticamente que existe determinado valor a receber. Datas, registros de ponto, convenção coletiva e rotina efetiva precisam ser considerados.

Quanto um intervalo reduzido pode representar?

Imagine uma atendente que recebe R$ 2.500 por mês, trabalha 44 horas semanais e deveria usufruir uma hora de intervalo. Durante dois anos, porém, ela conseguia descansar apenas 20 minutos por dia, de segunda a sexta.

Utilizando uma conta simplificada, sua hora normal seria de aproximadamente R$ 11,36. Os 40 minutos diários não concedidos, acrescidos de 50%, poderiam representar aproximadamente R$ 250 por mês, considerando cerca de 22 dias trabalhados.

Em dois anos, somente essa diferença poderia se aproximar de R$ 6 mil.

Esse é apenas um exemplo ilustrativo. O valor real depende do salário, jornada, quantidade de dias trabalhados, período contratual, norma coletiva e tempo de intervalo efetivamente usufruído.

“Mas eu podia almoçar dentro da empresa”

Almoçar dentro da empresa não é, por si só, um problema. A questão é saber se durante aquele período você realmente podia interromper o trabalho ou se continuava à disposição.

Uma recepcionista que almoça na copa e possui seu período de descanso é uma situação. Outra bem diferente é aquela em que ela precisa interromper constantemente a refeição para atender telefone, receber clientes ou resolver demandas.

O nome dado ao período não é mais importante do que aquilo que realmente acontecia.

Como provar que eu não fazia o intervalo completo?

Os registros de ponto são importantes, mas não são necessariamente a única prova. Dependendo do caso, a rotina pode ser reconstruída com documentos e testemunhas.

Podem ajudar:

• espelhos de ponto;
• mensagens enviadas durante o suposto intervalo;
• registros de atendimento ou acesso ao sistema;
• escalas;
• câmeras ou outros registros disponíveis;
• colegas que trabalhavam no mesmo horário.

Se você ainda trabalha na empresa e consegue acessar seus espelhos de ponto, guardar cópias periodicamente pode ser útil, especialmente porque esse acesso pode desaparecer depois da demissão.

Trabalha sem horário de almoço? Veja se o seu caso merece análise

Se você trabalha mais de seis horas por dia e frequentemente não consegue usufruir o intervalo previsto, vale entender exatamente como essa jornada funciona.

Preste atenção principalmente se o intervalo aparece normalmente no ponto, mas não acontece na prática, se você precisa trabalhar enquanto come ou se a redução ocorre quase todos os dias.

Você não precisa calcular sozinho quantos minutos ficaram faltando ou quanto isso representa. É possível começar analisando sua jornada, seus registros e a forma como o intervalo realmente acontecia.

Seu intervalo não é respeitado? Podemos analisar o seu caso

Se você trabalha ou trabalhou sem horário de almoço, fazia intervalos muito menores ou registrava o intervalo e continuava trabalhando, pode existir diferença trabalhista a ser analisada.

Fale com a equipe da Souza e Moreira Advogados para entendermos sua rotina e verificarmos o seu caso.

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